Konflikte mit Kollegen lösen

Wodurch unterscheidet sich ein gewöhnlicher Streit von Mobbing?

Ein gewöhnlicher Konflikt ist eine einzelne Meinungsverschiedenheit, die nach einem klärenden Gespräch wieder abklingt. Mobbing ist etwas anderes: Eine Person wird über mindestens ein halbes Jahr, oft mehrmals pro Woche, gezielt angefeindet, ausgegrenzt oder gedemütigt. Der Deutsche Gewerkschaftsbund unterscheidet vier Phasen, in denen sich Mobbing entwickelt. Am Anfang stehen ungelöste Konflikte mit persönlichen Angriffen. Nach einigen Monaten folgt Psychoterror durch Isolation und systematische Demütigung. Danach kommen arbeitsrechtliche Mittel ins Spiel, etwa Abmahnungen oder Versetzungen. Am Ende steht häufig der Ausschluss aus dem Unternehmen, durch Kündigung oder durch die Eigenkündigung der betroffenen Person.

Wer unsicher ist, ob es sich um einen Konflikt oder schon um Mobbing handelt, kann sich an einer einfachen Probe orientieren: Trifft es dieselbe Person wiederholt, über Wochen, ohne dass sich die Vorwürfe sachlich begründen lassen? Dann ist die Schwelle zum Mobbing überschritten, und der weitere Weg führt nicht mehr über ein Gespräch unter vier Augen allein, sondern über Vorgesetzte oder den Betriebsrat.

Neben Mobbing unter Kollegen gibt es das Bossing, bei dem die Angriffe von einer vorgesetzten Person ausgehen. Das ist besonders belastend, weil die betroffene Person von genau der Stelle angegriffen wird, die eigentlich schützen müsste, und weil ihr der Weg über die nächsthöhere Ebene oft versperrt scheint. In diesem Fall führen die weiteren Schritte über den Betriebsrat, die nächsthöhere Führungsebene oder eine externe Beratung, nicht über die angreifende Person selbst.

Wie sprichst du ein Problem mit einem Kollegen an?

Sprich das Problem zeitnah und unter vier Augen an, und beschreibe mit einer Ich-Botschaft, was du beobachtet hast und wie es auf dich wirkt, statt dem Kollegen eine Absicht zu unterstellen. Der Unterschied liegt im ersten Satz. "Du bist rücksichtslos" ist ein Vorwurf, der den anderen sofort in die Verteidigung drängt. "Mir ist aufgefallen, dass die Übergabe in den letzten Wochen zweimal ohne Absprache lief, und das bringt meine Planung durcheinander" beschreibt eine Beobachtung und eine Wirkung, ohne ein Urteil über den Charakter des Kollegen zu fällen.

Wähle einen Zeitpunkt ohne Publikum und ohne Zeitdruck. Beginne mit der konkreten Situation, nenne, was du dir stattdessen wünschst, und frag danach nach der Sicht der anderen Seite. Ein Gespräch, das nur Kritik enthält und keine Frage, bleibt ein Monolog.

Welchen Anteil hast du selbst am Konflikt?

In den meisten Konflikten zwischen zwei Kollegen trägt keine Seite die Verantwortung allein. Die eigene Erwartung, die eigene Reaktion und der eigene Ton in vergangenen Gesprächen gehören genauso zur Geschichte des Konflikts wie das Verhalten der anderen Person. Wer sich vor einem klärenden Gespräch fragt, welchen Teil er selbst beigetragen hat, etwa durch eine schroffe Antwort in einer stressigen Woche oder durch eine Erwartung, die nie ausgesprochen wurde, geht mit einer anderen Haltung in das Gespräch: nicht als Ankläger, sondern als jemand, der eine gemeinsame Lösung sucht.

Das ändert nichts an einer klaren Grenze. Wer angefeindet, bedroht oder wiederholt bloßgestellt wird, muss nicht erst nach dem eigenen Anteil suchen, bevor er sich wehrt. Die Selbstreflexion gilt für den gewöhnlichen Arbeitskonflikt, nicht für Mobbing.

Wie eskaliert ein ungelöster Konflikt?

Ein ungelöster Konflikt durchläuft nach dem Eskalationsmodell des Konfliktforschers Friedrich Glasl neun Stufen in drei Ebenen. Auf den ersten drei Stufen ist noch eine Lösung möglich, von der beide Seiten profitieren, etwa durch ein offenes Gespräch. Ab der vierten Stufe wollen die Beteiligten eher gewinnen als eine gemeinsame Lösung finden, und ab der siebten Stufe geht es beiden Seiten nur noch darum, der anderen zu schaden, selbst wenn sie selbst dabei verliert. Je später ein Konflikt angesprochen wird, desto kleiner wird das Zeitfenster, in dem ein einfaches Gespräch noch reicht.

Die neun Stufen haben feste Namen und zeigen, wie ein Streit Schritt für Schritt kippt. Sie helfen einzuschätzen, wo ein Konflikt gerade steht und welches Mittel noch trägt.

Fachleute empfehlen zwischen der fünften und siebten Stufe eine Vermittlung durch eine dritte Person, weil die Beteiligten zu diesem Zeitpunkt zwar noch miteinander reden, aber allein keine gemeinsame Lösung mehr finden. Wer einen Konflikt früh anspricht, muss diese Stufen erst gar nicht durchlaufen.

Wie dokumentierst du Vorfälle richtig?

Sobald ein Konflikt sich wiederholt oder in Richtung Mobbing kippt, wird eine sachliche Dokumentation wichtig, oft Mobbingtagebuch genannt. Sie ersetzt kein Gespräch, aber sie verwandelt einen vagen Eindruck in nachprüfbare Vorfälle, auf die du dich gegenüber Vorgesetzten, Betriebsrat oder später vor Gericht stützen kannst. Aus dem Gedächtnis lässt sich Monate später kaum noch belegen, was genau wann geschah.

In jeden Eintrag gehören fünf Angaben: das Datum und die Uhrzeit, der Ort, was konkret gesagt oder getan wurde, wer dabei war, und wie es sich auf dich ausgewirkt hat, etwa auf Schlaf, Arbeit oder Gesundheit. Wichtig ist der nüchterne Ton. Notiere Beobachtungen, keine Wertungen, denn "er sagte vor drei Kollegen, meine Arbeit sei wertlos" trägt weiter als "er war mal wieder gemein". E-Mails, Chatnachrichten und Aushänge gehören gesichert, und der Name eines möglichen Zeugen ist mehr wert als jede Vermutung. Ein sauber geführtes Tagebuch ist zugleich eine Selbsthilfe, weil es das Erlebte aus dem ständigen Grübeln heraus auf das Papier bringt.

Wann schaltest du Vorgesetzte, Betriebsrat oder eine Mediation ein?

Reicht das klärende Gespräch nicht aus oder wiederholt sich das Problem, ist die nächste Stelle in der Regel die eigene Führungskraft, danach der Betriebsrat, und bei festgefahrenen, aber noch nicht offen feindseligen Konflikten eine Mediation. Welche Stelle passt, hängt davon ab, worum es geht und wie weit der Konflikt schon eskaliert ist.

Geht der Konflikt auf ein Merkmal wie Herkunft, Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung oder sexuelle Identität zurück, greift zusätzlich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Nach Paragraf 13 dieses Gesetzes hat jede beschäftigte Person das Recht, sich bei der zuständigen Stelle im Betrieb zu beschweren, und der Arbeitgeber muss der Beschwerde nachgehen. Bleibt er untätig, obwohl er von den Angriffen weiß, verletzt er seine Fürsorgepflicht, und die betroffene Person kann Ansprüche vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Vorher lohnt sich immer der Weg über die betrieblichen Stellen, weil er schneller und ohne Prozessrisiko zum Ziel führen kann.

Wie läuft eine Mediation am Arbeitsplatz ab?

Eine Mediation ist ein freiwilliges, ergebnisoffenes Verfahren, in dem eine allparteiliche Person die Konfliktparteien durch das Gespräch führt, ohne selbst eine Lösung vorzugeben. Nach Angaben der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung läuft sie in fünf Schritten ab: Zuerst werden die Rahmenbedingungen geklärt, dann benennen beide Seiten ihre Themen und Ziele, anschließend geht es um die Bedürfnisse hinter den Positionen, danach werden Lösungen gesucht und verhandelt, und am Ende wird die Lösung schriftlich festgehalten.

Mediation hilft bei einem festgefahrenen, aber noch nicht offen feindseligen Konflikt. Bei einem großen Machtgefälle, bei bereits eskalierter Feindschaft oder bei rein rechtlichen Fragen ist sie nicht das richtige Mittel. Der Erfolg hängt daran, dass beide Seiten freiwillig kommen. Wer zur Mediation gezwungen wird, blockiert sie meist, und dann ist die Zeit besser in einer klaren Entscheidung durch die Führung aufgehoben.

Die ersten Schritte, um einen Konflikt mit einem Kollegen zu lösen

1. Schreib dir konkret auf, was passiert ist, mit Datum und Situation, statt nur einen allgemeinen Eindruck im Kopf zu behalten.
2. Sprich die Person zeitnah unter vier Augen an, mit einer Ich-Botschaft statt einem Vorwurf.
3. Höre der anderen Seite zu und frage nach ihrer Sicht, bevor du eine Lösung vorschlägst.
4. Vereinbart eine konkrete Änderung und einen Termin, an dem ihr rückmeldet, ob sie funktioniert hat.
5. Wende dich an Vorgesetzte, Betriebsrat oder eine Mediation, wenn sich nach diesem Gespräch nichts ändert.

Häufige Fragen