Kündigungsschutz und Kündigungsschutzklage

Wann das Kündigungsschutzgesetz überhaupt greift

Das Kündigungsschutzgesetz greift nur, wenn zwei Bedingungen gleichzeitig erfüllt sind. Der Betrieb beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, und das eigene Arbeitsverhältnis besteht bereits länger als sechs Monate ununterbrochen im selben Betrieb. Das legt Paragraf 23 des Kündigungsschutzgesetzes fest. Für Arbeitsverhältnisse, die schon vor dem 1. Januar 2004 bestanden, gilt eine Übergangsregel mit einem niedrigeren Schwellenwert von mehr als fünf Beschäftigten. Teilzeitkräfte zählen dabei nicht voll, sondern anteilig, üblicherweise mit dem Faktor 0,5 bei bis zu 20 Wochenstunden und 0,75 bei bis zu 30 Wochenstunden. Wer in einem Kleinbetrieb unterhalb dieser Schwelle arbeitet, ist nicht völlig schutzlos, kann sich aber nur auf allgemeinere Regeln wie Treu und Glauben berufen, nicht auf das Kündigungsschutzgesetz selbst.

Welche Gründe eine Kündigung überhaupt rechtfertigen

Sobald das Kündigungsschutzgesetz greift, braucht jede ordentliche Kündigung einen von drei gesetzlich anerkannten Gründen, das steht in Paragraf 1 des Kündigungsschutzgesetzes. Personenbedingte Gründe liegen in der Person des Beschäftigten selbst, etwa eine lang andauernde Krankheit, die die Arbeitsleistung dauerhaft unmöglich macht. Verhaltensbedingte Gründe setzen ein pflichtwidriges Verhalten voraus, meist nach einer vorherigen Abmahnung, etwa wiederholtes unentschuldigtes Fehlen. Betriebsbedingte Gründe entstehen aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, etwa dem Wegfall einer Stelle durch Umstrukturierung. Sie verlangen zusätzlich eine soziale Auswahl unter vergleichbaren Beschäftigten nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Fehlt ein solcher Grund oder wurde die soziale Auswahl grob falsch getroffen, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam.

Ein verbreiteter Irrtum ist, dass eine Kündigung ihren Grund selbst nennen muss. Das stimmt bei der ordentlichen Kündigung nicht: Sie muss keinen Grund enthalten, sondern der Grund muss nur im Streitfall vor Gericht bewiesen werden können. Eine Ausnahme ist die Kündigung während der Ausbildung nach der Probezeit, die den Grund tatsächlich schriftlich nennen muss. Wer eine grundlose Kündigung erhält, sollte daraus also nicht schließen, sie sei automatisch unwirksam.

Was eine außerordentliche Kündigung von einer ordentlichen unterscheidet

Eine ordentliche Kündigung hält die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist ein, eine außerordentliche, meist fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis dagegen sofort. Sie ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, bis zum Ende der ordentlichen Frist abzuwarten, das regelt Paragraf 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Typische Beispiele sind Diebstahl am Arbeitsplatz oder schwere Beleidigungen. Der Arbeitgeber muss dabei eine eigene, kurze Frist einhalten: Er kann nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen fristlos kündigen, danach bleibt nur noch eine ordentliche Kündigung. Für Beschäftigte bedeutet das: Auch eine fristlose Kündigung muss innerhalb von drei Wochen mit einer Klage angegriffen werden, wenn sie ungerechtfertigt erscheint. Die Klagefrist ist bei beiden Kündigungsarten identisch.

Welche Form eine Kündigung erfüllen muss

Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt, das schreibt Paragraf 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs zwingend vor. Schriftlich bedeutet hier ein Papierdokument mit der eigenhändigen, handschriftlichen Unterschrift der kündigenden Person. Eine Kündigung per E-Mail, SMS, WhatsApp oder als eingescanntes PDF ist deshalb unwirksam, ebenso eine rein mündliche Kündigung. Das gilt für beide Seiten, also auch für eine Eigenkündigung.

Zwei weitere Punkte entscheiden über die Wirksamkeit. Zum einen der Zugang: Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie tatsächlich in den Machtbereich des Empfängers gelangt, etwa in den Briefkasten, und mit ihr die Drei-Wochen-Frist zu laufen beginnt. Zum anderen die Vollmacht: Unterschreibt nicht der Arbeitgeber selbst, sondern eine bevollmächtigte Person ohne beigefügte Originalvollmacht, kann die Kündigung nach Paragraf 174 des Bürgerlichen Gesetzbuchs unverzüglich zurückgewiesen werden. Diese Zurückweisung muss allerdings sehr schnell erfolgen, meist innerhalb weniger Tage, und ersetzt nicht die fristgerechte Klage.

Welche Kündigungsfristen gelten?

Die gesetzliche Grundfrist beträgt nach Paragraf 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für die Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich diese Frist mit steigender Betriebszugehörigkeit in mehreren Stufen. Diese Verlängerung gilt nur zugunsten des Beschäftigten: Wer selbst kündigt, bleibt bei der Grundfrist von vier Wochen, sofern der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag nichts anderes vorsieht.

In einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten gilt eine verkürzte Frist von zwei Wochen. Ein Tarifvertrag kann eigene Fristen festlegen, die auch von den gesetzlichen abweichen dürfen. Wichtig ist der Unterschied zur Klagefrist: Die Kündigungsfrist bestimmt, wann das Arbeitsverhältnis endet, die Drei-Wochen-Frist bestimmt, bis wann man sich gegen die Kündigung wehren kann. Beide laufen unabhängig voneinander.

Wie die Drei-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage funktioniert

Wer eine Kündigung nicht hinnehmen will, muss innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Klage beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht erheben, das schreibt Paragraf 4 des Kündigungsschutzgesetzes vor. Diese Frist gilt unabhängig vom Kündigungsgrund und selbst dann, wenn die Kündigung offensichtliche Formfehler enthält. Sie beginnt am Tag nach dem tatsächlichen Zugang und läuft unabhängig von Wochenenden oder Feiertagen weiter. Bleibt die Klage aus, gilt die Kündigung von Gesetzes wegen als von Anfang an wirksam. Ein späterer Einwand ist dann fast immer aussichtslos. Eine Ausnahme gilt nur, wenn die Kündigung behördlich genehmigt werden musste, etwa bei Schwerbehinderung: Dann beginnt die Frist erst mit der Bekanntgabe der Behördenentscheidung.

Wie ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht abläuft

Nach Eingang der Kündigungsschutzklage setzt das Arbeitsgericht innerhalb weniger Wochen einen Gütetermin an, meist innerhalb von zwei bis sechs Wochen. In diesem ersten Termin schildert die Richterin oder der Richter kurz den Sachstand und fragt beide Seiten nach ihren Positionen. Eine ausführliche Beweisaufnahme findet hier noch nicht statt. Ziel des Gütetermins ist eine gütliche Einigung, häufig gegen Zahlung einer Abfindung, ohne dass der Streit weitergeht. Kommt keine Einigung zustande, setzt das Gericht einen Kammertermin an, zu dem beide Seiten schriftlich Stellung nehmen müssen und in dem bei Bedarf Zeugen gehört werden. Die meisten Kündigungsschutzverfahren enden bereits im Gütetermin durch einen Vergleich, ein vollständiges Urteil ist eher die Ausnahme.

Für Beschäftigte ist ein Punkt beruhigend: In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang. Wer gewinnt, bekommt seine Kosten also nicht erstattet, wer verliert, muss aber auch nicht die Kosten der Gegenseite tragen. Das senkt das finanzielle Risiko einer Klage erheblich, gerade mit einer Rechtsschutzversicherung oder Unterstützung durch die Gewerkschaft im Rücken.

Wer zusätzlichen, besonderen Kündigungsschutz genießt

Bestimmte Gruppen genießen einen Kündigungsschutz, der über das allgemeine Kündigungsschutzgesetz hinausgeht und selbst in Kleinbetrieben und während der ersten sechs Monate greift. Schwangere dürfen während der gesamten Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung grundsätzlich gar nicht gekündigt werden, auch nicht ordentlich, und selbst wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft noch nichts wusste. In diesem Fall muss die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung nachträglich mitgeteilt werden. Schwerbehinderte Menschen und ihnen gleichgestellte Personen sind nach den ersten sechs Beschäftigungsmonaten davor geschützt, dass der Arbeitgeber ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts kündigt, und zwar sowohl bei einer ordentlichen als auch bei einer fristlosen Kündigung. Wer erst nach der Kündigung von der eigenen Schwerbehinderung erfährt oder ein entsprechendes Verfahren laufen hat, muss dies ebenfalls innerhalb von drei Wochen nach Zugang anzeigen.

Auch weitere Gruppen sind besonders geschützt. Während der Elternzeit und ab dem Antrag darauf ist eine Kündigung nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde in Ausnahmefällen möglich. Ähnliches gilt während einer Pflegezeit für die Betreuung naher Angehöriger. Mitglieder des Betriebsrats können während ihrer Amtszeit und ein Jahr danach ordentlich gar nicht gekündigt werden, sondern nur außerordentlich mit Zustimmung des Betriebsrats. Diese besonderen Schutzrechte gelten unabhängig von der Betriebsgröße und der Wartezeit und machen eine Kündigung ohne die vorgeschriebene Zustimmung von vornherein unwirksam.

Die Voraussetzungen des Kündigungsschutzes im Überblick

Die ersten Schritte, wenn du eine Kündigungsschutzklage prüfst

1. Prüfe anhand der Betriebsgröße und deiner Beschäftigungsdauer, ob das Kündigungsschutzgesetz für dich überhaupt gilt.
2. Kontrolliere, ob die Kündigung schriftlich mit Originalunterschrift vorliegt und wann genau sie dir zugegangen ist.
3. Vergleiche den genannten Kündigungsgrund mit den drei gesetzlich anerkannten Kategorien und notiere, was dagegenspricht.
4. Sichere Beweise wie Arbeitsverträge, Abmahnungen, Stellenausschreibungen oder Zeugenaussagen, solange du noch Zugriff darauf hast.
5. Reiche innerhalb der Drei-Wochen-Frist Klage beim Arbeitsgericht ein oder lass sie durch eine Anwältin oder einen Anwalt einreichen.
6. Bereite dich mit deiner Beratung auf den Gütetermin vor und kläre vorher, welche Lösung für dich infrage kommt: Weiterbeschäftigung oder Abfindung.

Häufige Fragen